一方面，假文凭、假证书的劳动争议案件经常见诸于媒体报端；另一方面，一些不法的用人单位也打着各种虚假招牌招工、用工。这些近年来涉及侵犯当事人“知情权”的问题，也在《劳动合同法》试图规范的范围
求职招聘中的“知情权”
《劳动法》中的知情权，是指用人单位和劳动者有知晓实现劳动权利和履行劳动义务相关信息的权利。一般来说，企业招聘员工，需要了解劳动者的基本情况，例如个人身份信息、工作经验、知识学历、职业技能等；而求职者也需要了解企业的基本情况，例如工作时间、工作岗位、劳动报酬、劳动条件等。在双方互相充分沟通后，双方会进入劳动合同签订、履行的过程。因此，在求职招聘过程中，双方都应享有“知情权”。
现行立法对知情权的保障
现行《劳动法》并没有关于知情权的详细规范。目前，就此问题上，各地也规定不一。大致可以分为三种类型：
一是义务型立法，即当事人双方都有积极义务向对方说明相关情况。如《北京市劳动合同规定》第十条规定，用人单位应当如实向劳动者说明岗位用人要求、工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动条件、社会保险等情况；劳动者有权了解用人单位的有关情况，并应当如实向用人单位提供本人的身份证和学历、就业状况、工作经历、职业技能等证明。
二是权利型立法，即当事人双方都有权利要求对方说明相关情况，一方是否说明，主要看对方是否行使权利。如《上海市劳动合同条例》第八条规定，劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明。用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。
三是倾斜型立法，即用人单位有主动告知义务，劳动者无主动告知义务，劳动者只有在用人单位行使知情权利时，才负有如实告知义务。如《江苏省劳动合同条例》第八条规定，用人单位招用劳动者，应当向劳动者书面公布与劳动合同有关的工作内容、岗位要求、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动条件和规章制度等；劳动合同订立前，应用人单位要求，劳动者应当如实说明就业现状、健康状况等情况，提供自己的居民身份、学历、工作经历、职业技能等证明。
上述立法模式，一般都和欺诈订立劳动合同无效以及损害赔偿制度联系在一起。在不同的立法模式下，司法实践一般据此判定是否构成欺诈，是否应该承担法律责任。
《劳动合同法》对知情权的保障
《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这样，新法采用了“倾斜型立法”的模式。对此应该把握以下几点：
1、劳动者的知情权保障
首先，对于“工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬”事项，无论劳动者有否行使知情权，用人单位都有义务向劳动者如实陈述，否则会承担不利的法律后果。
其次，对于“其他情况”，新法并没有规定用人单位有主动说明的义务，而是规定只有在劳动者主动要求了解的情况下，用人单位才有如实说明的义务。至于“其他情况”具体涉及哪些方面，新法并没有说明。
2、用人单位的知情权保障
首先，就用人单位行使知情权的范围，新法限定为“与劳动合同直接相关的基本情况”。这种规定，主要出于对劳动者隐私权的保护。
其次，对于上述“基本情况”，新法规定，劳动者并无主动说明的义务。只有在用人单位积极行使权利的情况下，才负有如实说明的义务。在用人单位不主动向劳动者了解的情况下，劳动者不必主动向用人单位说明。
3、侵犯当事人知情权的法律责任
《劳动合同法》同时规定了劳动合同当事人不依法履行告知义务的法律后果。新法第二十六条规定，以欺诈的手段订立劳动合同的，使对方在违背其真实意思的情况下订立的劳动合同无效。新法还规定，对于因一方欺诈而订立的劳动合同，双方都有权随时解除劳动合同。
对于劳动者欺诈用人单位的情况，用人单位不但不需要支付经济补偿金，而且给对方造成损害的，还可以依照第八十四条规定，要求劳动者承担赔偿责任。
而对于用人单位欺诈劳动者，用人单位不但需要依照第八十四条规定，依法承担损害赔偿责任，而且还必须向劳动者支付经济补偿金。
4、新法存在的问题
笔者认为，新法的规定仍有两点需要完善之处：
其一，“劳动者要求了解的其他情况”中的“其他情况”含义不明。如果劳动者要求了解与劳动合同无关的其他信息，特别是与自己无关的商业秘密等信息，此时，用人单位是否一定要告知？如果告知，将增大商业秘密扩散风险；如果不告知，似乎与规定有冲突。从对等的角度，法律应该明确限定“其他信息”就是指“与劳动合同直接相关的基本信息”。
其二，新法只是明确了劳动合同订立之前的知情权保障，而没有明确劳动合同履行、变更过程中的知情权保障问题。现实中，劳动合同事项会随着时间的推移不断发展变化。此时，知情权的保障也很重要，立法也应予以明确规范。
（董保华工作室供稿）
现行立法对知情权的保障
现行《劳动法》并没有关于知情权的详细规范。目前，就此问题上，各地也规定不一。大致可以分为三种类型：
一是义务型立法，即当事人双方都有积极义务向对方说明相关情况。如《北京市劳动合同规定》第十条规定，用人单位应当如实向劳动者说明岗位用人要求、工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动条件、社会保险等情况；劳动者有权了解用人单位的有关情况，并应当如实向用人单位提供本人的身份证和学历、就业状况、工作经历、职业技能等证明。
二是权利型立法，即当事人双方都有权利要求对方说明相关情况，一方是否说明，主要看对方是否行使权利。如《上海市劳动合同条例》第八条规定，劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明。用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。
三是倾斜型立法，即用人单位有主动告知义务，劳动者无主动告知义务，劳动者只有在用人单位行使知情权利时，才负有如实告知义务。如《江苏省劳动合同条例》第八条规定，用人单位招用劳动者，应当向劳动者书面公布与劳动合同有关的工作内容、岗位要求、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动条件和规章制度等；劳动合同订立前，应用人单位要求，劳动者应当如实说明就业现状、健康状况等情况，提供自己的居民身份、学历、工作经历、职业技能等证明。
上述立法模式，一般都和欺诈订立劳动合同无效以及损害赔偿制度联系在一起。在不同的立法模式下，司法实践一般据此判定是否构成欺诈，是否应该承担法律责任。
《劳动合同法》对知情权的保障
《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这样，新法采用了“倾斜型立法”的模式。对此应该把握以下几点：
1、劳动者的知情权保障
首先，对于“工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬”事项，无论劳动者有否行使知情权，用人单位都有义务向劳动者如实陈述，否则会承担不利的法律后果。
其次，对于“其他情况”，新法并没有规定用人单位有主动说明的义务，而是规定只有在劳动者主动要求了解的情况下，用人单位才有如实说明的义务。至于“其他情况”具体涉及哪些方面，新法并没有说明。
2、用人单位的知情权保障
首先，就用人单位行使知情权的范围，新法限定为“与劳动合同直接相关的基本情况”。这种规定，主要出于对劳动者隐私权的保护。
其次，对于上述“基本情况”，新法规定，劳动者并无主动说明的义务。只有在用人单位积极行使权利的情况下，才负有如实说明的义务。在用人单位不主动向劳动者了解的情况下，劳动者不必主动向用人单位说明。
3、侵犯当事人知情权的法律责任
《劳动合同法》同时规定了劳动合同当事人不依法履行告知义务的法律后果。新法第二十六条规定，以欺诈的手段订立劳动合同的，使对方在违背其真实意思的情况下订立的劳动合同无效。新法还规定，对于因一方欺诈而订立的劳动合同，双方都有权随时解除劳动合同。
对于劳动者欺诈用人单位的情况，用人单位不但不需要支付经济补偿金，而且给对方造成损害的，还可以依照第八十四条规定，要求劳动者承担赔偿责任。
而对于用人单位欺诈劳动者，用人单位不但需要依照第八十四条规定，依法承担损害赔偿责任，而且还必须向劳动者支付经济补偿金。
4、新法存在的问题
笔者认为，新法的规定仍有两点需要完善之处：
其一，“劳动者要求了解的其他情况”中的“其他情况”含义不明。如果劳动者要求了解与劳动合同无关的其他信息，特别是与自己无关的商业秘密等信息，此时，用人单位是否一定要告知？如果告知，将增大商业秘密扩散风险；如果不告知，似乎与规定有冲突。从对等的角度，法律应该明确限定“其他信息”就是指“与劳动合同直接相关的基本信息”。
其二，新法只是明确了劳动合同订立之前的知情权保障，而没有明确劳动合同履行、变更过程中的知情权保障问题。现实中，劳动合同事项会随着时间的推移不断发展变化。此时，知情权的保障也很重要，立法也应予以明确规范。
（董保华工作室供稿）
