非过错性解雇，指劳动者无主观过错但基于某些客观原因，用人单位可以依法单方解除劳动合同的行为。为防止这一劳动合同解除的许可条件被滥用，法律还设立了反向的禁止条件，并规定了提前通知期与经济补偿金、赔偿金
非过错解雇，许可？禁止？
各国在解雇保护上的主要措施可以概括为三种，即解雇理由、解雇程序（提前通知）、解雇待遇（经济补偿金）。大部分国家是在三种方法中选用，也有些国家可以换用，有理由的可以不用提前通知；提前通知的，可以不支付经济补偿。
为了实现稳定劳动关系的立法宗旨，新法在非过错性解雇上，不仅三种措施同时并用，而且在主要措施上，都已经加强为双重。在解雇理由上，新法不仅要求有正向的许可理由，还有反向的禁止理由；在提前通知上，不仅通知个人，还要通知工会并听取意见；在经济补偿金上，不仅规定了作为法律义务的补偿金制度，还规定了作为法律责任的赔偿金制度。
这一制度设计与大部分国家的规定完全不同。《劳动合同法》几乎已使我国解雇保护的严厉程度超过所有的市场经济国家。正因为如此，《劳动合同法》生效之前的这段时间，各种应对新法、规避新法的事件风生水起，最典型莫过于“华为辞职门”事件。这些事实不断在拷问我们的《劳动合同法》，这种严格的解雇保护制度是否适应我国劳动关系的实际状况？
解雇许可理由
《劳动法》第26条规定了非过错性解雇的三种情形，《劳动合同法》予以完全沿用。
一是劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。需要注意的是，在医疗期满后，如劳动者不能从事原工作的，用人单位不能直接解除合同，应与劳动者协商变更劳动合同。用人单位与劳动者就变更劳动合同协商一致的，双方应当履行变更后的劳动合同；双方协商不一致的，用人单位可以解除劳动合同。
二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。不能胜任解除有三个要件必须同时具备，方可解除劳动合同：其一，初次不能胜任；其二，经过培训或者调整工作岗位；其三，再次不能胜任。
三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。“客观情况发生重大变化”应当以无法履行为确认标准。劳动和社会保障部对这种客观情况的解释是：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但不包括破产整顿或者生产经营状况发生严重困难。
解雇禁止条件
《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列六种情形之一的，用人单位不得依照非过失解除的许可规定解除劳动合同。
一是疑似职业危害禁止。《劳动合同法》表述为“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”。相对《劳动法》，这是一条新的规定。
二是职业病、工伤禁止。
《劳动合同法》规定，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
三是医疗期内禁止。医疗期的含义本就是指职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，故医疗期内不得非过失解除本就是应有之义。
四是女职工三期禁止。《劳动合同法》对女职工予以特别保护，规定在孕期、产期、哺乳期间用人单位不得非过失解除劳动合同。
五是老职工禁止。《劳动合同法》第42条将“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”作为非过失解除的禁止条件之一。这是《劳动合同法》新增的解除禁止，其目的是保护老职工的利益。劳动者必须同时满足“在本单位连续工作满十五年”和“距法定退休年龄不足五年”两个条件。
六是其他禁止。《劳动合同法》第42条将“法律、行政法规规定的其他情形”作为非过失解除的禁止条件之一。这一规定让该法与其他法相衔接。
解雇程序规定对于非过错性解雇劳动合同，我国是严格限制的，不仅要求解雇理由也要求提前通知。
首先，提前通知个人。《劳动合同法》第40条沿用了劳动法26条的规定，将"用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人"作为非过错性解雇的限制条件。《劳动合同法》较《劳动法》进步之处是有了"代通金"的规定，即用人单位也可以"额外支付劳动者一个月工资"来代替提前通知。允许用人单位在"提前通知"与"代通金"中选择，这是符合国际惯例的。在现实生活中，用人单位往往会选择"代通金"，这样对劳动者也有利，让劳动者在这一个月认真地寻找工作。
其次，提前通知工会。我国的程序与其他国家不同之处在于，除了对个人提前通知外，还规定应事先将解雇理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
经济补偿金和赔偿金《劳动合同法》第46条规定有七种情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。其中，用人单位以非过错性的原因解除合同，应当支付经济补偿。
按《劳动合同法》第48条、第87条规定，用人单位违反《劳动合同法》规定，解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照国家规定的经济补偿标准向劳动者支付双倍赔偿金。
为了实现稳定劳动关系的立法宗旨，新法在非过错性解雇上，不仅三种措施同时并用，而且在主要措施上，都已经加强为双重。在解雇理由上，新法不仅要求有正向的许可理由，还有反向的禁止理由；在提前通知上，不仅通知个人，还要通知工会并听取意见；在经济补偿金上，不仅规定了作为法律义务的补偿金制度，还规定了作为法律责任的赔偿金制度。
这一制度设计与大部分国家的规定完全不同。《劳动合同法》几乎已使我国解雇保护的严厉程度超过所有的市场经济国家。正因为如此，《劳动合同法》生效之前的这段时间，各种应对新法、规避新法的事件风生水起，最典型莫过于“华为辞职门”事件。这些事实不断在拷问我们的《劳动合同法》，这种严格的解雇保护制度是否适应我国劳动关系的实际状况？
解雇许可理由
《劳动法》第26条规定了非过错性解雇的三种情形，《劳动合同法》予以完全沿用。
一是劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。需要注意的是，在医疗期满后，如劳动者不能从事原工作的，用人单位不能直接解除合同，应与劳动者协商变更劳动合同。用人单位与劳动者就变更劳动合同协商一致的，双方应当履行变更后的劳动合同；双方协商不一致的，用人单位可以解除劳动合同。
二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。不能胜任解除有三个要件必须同时具备，方可解除劳动合同：其一，初次不能胜任；其二，经过培训或者调整工作岗位；其三，再次不能胜任。
三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。“客观情况发生重大变化”应当以无法履行为确认标准。劳动和社会保障部对这种客观情况的解释是：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但不包括破产整顿或者生产经营状况发生严重困难。
解雇禁止条件
《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列六种情形之一的，用人单位不得依照非过失解除的许可规定解除劳动合同。
一是疑似职业危害禁止。《劳动合同法》表述为“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”。相对《劳动法》，这是一条新的规定。
二是职业病、工伤禁止。
《劳动合同法》规定，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
三是医疗期内禁止。医疗期的含义本就是指职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，故医疗期内不得非过失解除本就是应有之义。
四是女职工三期禁止。《劳动合同法》对女职工予以特别保护，规定在孕期、产期、哺乳期间用人单位不得非过失解除劳动合同。
五是老职工禁止。《劳动合同法》第42条将“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”作为非过失解除的禁止条件之一。这是《劳动合同法》新增的解除禁止，其目的是保护老职工的利益。劳动者必须同时满足“在本单位连续工作满十五年”和“距法定退休年龄不足五年”两个条件。
六是其他禁止。《劳动合同法》第42条将“法律、行政法规规定的其他情形”作为非过失解除的禁止条件之一。这一规定让该法与其他法相衔接。
解雇程序规定对于非过错性解雇劳动合同，我国是严格限制的，不仅要求解雇理由也要求提前通知。
首先，提前通知个人。《劳动合同法》第40条沿用了劳动法26条的规定，将"用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人"作为非过错性解雇的限制条件。《劳动合同法》较《劳动法》进步之处是有了"代通金"的规定，即用人单位也可以"额外支付劳动者一个月工资"来代替提前通知。允许用人单位在"提前通知"与"代通金"中选择，这是符合国际惯例的。在现实生活中，用人单位往往会选择"代通金"，这样对劳动者也有利，让劳动者在这一个月认真地寻找工作。
其次，提前通知工会。我国的程序与其他国家不同之处在于，除了对个人提前通知外，还规定应事先将解雇理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
经济补偿金和赔偿金《劳动合同法》第46条规定有七种情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。其中，用人单位以非过错性的原因解除合同，应当支付经济补偿。
按《劳动合同法》第48条、第87条规定，用人单位违反《劳动合同法》规定，解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照国家规定的经济补偿标准向劳动者支付双倍赔偿金。
