劳动合同签订的目的是为了更好的履行。但在实践中，“过劳死”案件呈大幅上升趋势，死因往往是所谓的“自愿加班”或者“变相加班”，这引起了立法者对劳动合同履行制度的关注
劳动合同履行的全新变化
《劳动合同法》第29条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”这一规定要求，双方当事人预先将劳动关系履行过程中的内容，完全以书面的形式详细约定，如有任何变化，都要通过劳动合同的书面变更来进行。
可以说，《劳动合同法》确立了“全面履行书面合同的原则”。但该原则与《劳动法》的规定有所不同。《劳动法》第17条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”在实践中，一般对此理解为：劳动合同被视为双方当事人就劳动关系所约定的基础性内容，劳动关系中实际产生的权利义务可以高于但不能低于劳动合同所确立的内容。这一规定本身并未排除通过实际履行的方式，由此使劳动合同的内容在实践中得到不断丰富。
但是，立法者认为实践中很多劳动者的利益受损，其原因是用人单位依靠自己的强势地位，制定了不合理的规章制度（主要是劳动定额和劳动报酬制度），并且在劳动合同履行中，单方、强制改变劳动合同约定的内容，进而导致劳动者更为弱势。
因此，《劳动合同法》大幅度强调了书面合同的作用，将劳动合同的履行完全视为履行书面劳动合同。在此基本原则指导下，《劳动合同法》形成了两种制度形式。
一般履行制度
《劳动合同法》将劳动关系的履行过程视为书面劳动合同的履行过程，并将劳动关系的全部内容统统纳入书面形式的规章制度和劳动合同。
《劳动合同法》考虑到劳动者的弱势地位，凡涉及劳动者的义务性内容，主要归入规章制度整体约定；凡主要涉及劳动者权利性内容的，归入劳动合同个别约定，特别重要的内容重复约定，从而形成两套书面化的文件。对此两套文件，当事人都必须完全遵照执行。
比如，规章制度凡直接涉及劳动者切身利益的，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，并经与工会或职工代表协商确定，此外还必须公示或者告知劳动者；而劳动合同则由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效，并由用人单位和劳动者各执一份。
特殊履行制度
首先，劳动报酬的履行获取劳动报酬，对于劳动者来说，是建立劳动关系的主要目的。全面履行书面合同的原则，要求将劳动报酬的数额、支付方式和支付时间事先在规章制度或劳动合同中详细约定。一般说来，涉及劳动报酬的整体内容可以约定在集体合同和规章制度中，涉及劳动者的个别内容可以约定在劳动合同中。
一经在劳动合同约定劳动报酬，双方当事人必须严格履行。《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《劳动合同法》第30条第2款规定，“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”两相比较，相应的理解发生了显著的变化。
一是《劳动合同法》以“拖欠”替代原《劳动法》中的“无故拖欠”。《劳动合同法》没有“无故”两字，因此，今后无论什么理由都不再允许逾期不发工资。
二是《劳动合同法》以“未足额支付劳动报酬”替代原劳动法中的“克扣”。《劳动合同法》不再强调“克扣”的主观过错，只强调未支付劳动报酬客观状态，并特别强调一定要“足额”。这对用人单位的工资制度提出了极为苛刻的要求。
三是《劳动合同法》引入“申请支付令”的有关规定。《劳动合同法》将这项制度移植到劳动领域。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
（此外，《劳动合同法》第85条还规定，用人单位未按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的、安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
其次，劳动定额的履行
《劳动合同法》第31条规定："用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。"这其中有三层含义。
其一，用人单位应当严格执行劳动定额标准。《劳动合同法》将劳动定额管理作为涉及劳动者切身利益的重大事项，要求职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。劳动定额确定之后，用人单位应当严格执行劳动定额标准。
其二，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
其三，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。这一概括性的规定，可能导致用人单位的很多做法会被认定为无效，从而保护劳动者利益。
（董保华工作室供稿）
不少人认为，按《劳动合同法》立法者的理解，有了这样的书面规章制度和书面劳动合同做保证，劳动者只需要求用人单位依照这些书面文件不折不扣的履行，其权利就可以得到保障。但是，劳动关系履行过程中，书面合同只是一种启动劳动关系的触发机制，双方的权利义务更多地体现在劳动过程的实际履行中。我们的立法应当反映这种现实状况，注重实际履行，而不是过份强调书面合同形式。我国《劳动法》曾过份强调一纸书面合同的作用，但在法律出台11年后，不得不承认事实劳动关系的合法存在。前车之鉴应该引起相关司法部门的注意。
可以说，《劳动合同法》确立了“全面履行书面合同的原则”。但该原则与《劳动法》的规定有所不同。《劳动法》第17条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”在实践中，一般对此理解为：劳动合同被视为双方当事人就劳动关系所约定的基础性内容，劳动关系中实际产生的权利义务可以高于但不能低于劳动合同所确立的内容。这一规定本身并未排除通过实际履行的方式，由此使劳动合同的内容在实践中得到不断丰富。
但是，立法者认为实践中很多劳动者的利益受损，其原因是用人单位依靠自己的强势地位，制定了不合理的规章制度（主要是劳动定额和劳动报酬制度），并且在劳动合同履行中，单方、强制改变劳动合同约定的内容，进而导致劳动者更为弱势。
因此，《劳动合同法》大幅度强调了书面合同的作用，将劳动合同的履行完全视为履行书面劳动合同。在此基本原则指导下，《劳动合同法》形成了两种制度形式。
一般履行制度
《劳动合同法》将劳动关系的履行过程视为书面劳动合同的履行过程，并将劳动关系的全部内容统统纳入书面形式的规章制度和劳动合同。
《劳动合同法》考虑到劳动者的弱势地位，凡涉及劳动者的义务性内容，主要归入规章制度整体约定；凡主要涉及劳动者权利性内容的，归入劳动合同个别约定，特别重要的内容重复约定，从而形成两套书面化的文件。对此两套文件，当事人都必须完全遵照执行。
比如，规章制度凡直接涉及劳动者切身利益的，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，并经与工会或职工代表协商确定，此外还必须公示或者告知劳动者；而劳动合同则由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效，并由用人单位和劳动者各执一份。
特殊履行制度
首先，劳动报酬的履行获取劳动报酬，对于劳动者来说，是建立劳动关系的主要目的。全面履行书面合同的原则，要求将劳动报酬的数额、支付方式和支付时间事先在规章制度或劳动合同中详细约定。一般说来，涉及劳动报酬的整体内容可以约定在集体合同和规章制度中，涉及劳动者的个别内容可以约定在劳动合同中。
一经在劳动合同约定劳动报酬，双方当事人必须严格履行。《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《劳动合同法》第30条第2款规定，“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”两相比较，相应的理解发生了显著的变化。
一是《劳动合同法》以“拖欠”替代原《劳动法》中的“无故拖欠”。《劳动合同法》没有“无故”两字，因此，今后无论什么理由都不再允许逾期不发工资。
二是《劳动合同法》以“未足额支付劳动报酬”替代原劳动法中的“克扣”。《劳动合同法》不再强调“克扣”的主观过错，只强调未支付劳动报酬客观状态，并特别强调一定要“足额”。这对用人单位的工资制度提出了极为苛刻的要求。
三是《劳动合同法》引入“申请支付令”的有关规定。《劳动合同法》将这项制度移植到劳动领域。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
（此外，《劳动合同法》第85条还规定，用人单位未按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的、安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
其次，劳动定额的履行
《劳动合同法》第31条规定："用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。"这其中有三层含义。
其一，用人单位应当严格执行劳动定额标准。《劳动合同法》将劳动定额管理作为涉及劳动者切身利益的重大事项，要求职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。劳动定额确定之后，用人单位应当严格执行劳动定额标准。
其二，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
其三，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。这一概括性的规定，可能导致用人单位的很多做法会被认定为无效，从而保护劳动者利益。
（董保华工作室供稿）
不少人认为，按《劳动合同法》立法者的理解，有了这样的书面规章制度和书面劳动合同做保证，劳动者只需要求用人单位依照这些书面文件不折不扣的履行，其权利就可以得到保障。但是，劳动关系履行过程中，书面合同只是一种启动劳动关系的触发机制，双方的权利义务更多地体现在劳动过程的实际履行中。我们的立法应当反映这种现实状况，注重实际履行，而不是过份强调书面合同形式。我国《劳动法》曾过份强调一纸书面合同的作用，但在法律出台11年后，不得不承认事实劳动关系的合法存在。前车之鉴应该引起相关司法部门的注意。
