商业秘密是企业参与市场竞争的秘密武器，伴随着巨大的经济利益。如何让自己的员工保密，是企业商业秘密保护最重要的内容之一。实践中，“脱密期”和“竞业限制”制度是两种常用的方法。但是，《劳动合同法》的出台，宣告了“脱密期”制度的失效，同时也针对“竞业限制”制度作了一些全新的规定
“竞业限制”：劳资利益的平衡
典型案例：某著名炊具公司与其技术人员李某签订有竞业限制协议。2003年末，公司发现李某在请了探亲假后，竟神秘失踪了。经过调查，原来李某去了宁波的一家竞争企业。炊具公司的律师催告李某遵守竞业限制协议时，李某否认在为该企业服务，企业也不承认李某为其员工。无奈，公司只能把他们双双告上了法庭。经历仲裁、一审、二审，案件终于在2006年初告一段落。法院判决李某支付公司经济损失、违约金30万元，宁波公司负连带责任。
案例点评：
近年来，在“竞业限制”成为职场人士茶余饭后热议话题的同时，因员工恶意“跳槽”导致企业商业秘密流失，已经成为较为普遍的事实。保护商业秘密的传统手段，主要是依据反不正当竞争法来追究员工的民事侵权责任，但由于举证困难，很多企业也只能望“密”兴叹。于是，通过设置离职前“脱密期”，或者约定离职后“竞业限制”的方式来追究员工的违约责任，渐渐成为企业的主要权杖。
上述案件就是一起典型的竞业限制劳动争议案。竞业限制是指用人单位与掌握商业秘密的职工，约定在劳动合同解除终止后的一定期限内，劳动者不得到有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品，或经营同类业务。
竞业限制给员工划出了就业的“禁区”，即员工只能在禁区外就业，而不能跑到禁区里来，从而限制了员工劳动权的实现。从表面上看，竞业限制让企业的知识产权与员工的劳动权这两种法定权利发生了碰撞。那么，“竞业限制”的法锤究竟该落向哪一方呢？
目前，各地纷纷出台相关法规政策予以规范，但具体规定上略有差异。拿深圳和上海来说，在竞业限制的经济补偿金的标准上，深圳规定年补偿额不低于原工资的2/3，上海则规定为不低于原工资的20％－30％，深圳的标准明显高于上海；企业与员工义务的履行顺序上，深圳持“先支付后履行”立场，而上海则认为双方没有特别约定的情况下，应该同时履行等。这种差异的背后反映的是不同的立法价值观：深圳较为关注劳动者的当前利益，更倾向于保护劳动权；而上海较为侧重企业知识产权的保护，较为关注劳动者的长远利益。
《劳动合同法》对竞业限制制度立法价值的追求，可谓是对深圳和上海立法实践的总结和折衷。具体内容有三点：
竞业限制的构成要件
《劳动合同法》第23条第2款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中，与劳动者约定竞业限制条款。并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内，按月给予劳动者经济补偿。”
从这一规定上看，构成竞业限制应当符合三个要件：用人单位应当存在商业秘密、当事人应该有竞业限制合同、用人单位应当支付经济补偿。
不过，需要注意的是，千万不能够单纯理解为，如果没有经济补偿，劳动者就可以不遵守竞业限制协议。按照新法的立法本意，在当事人合同中没有约定经济补偿金的，也应当理解为双方愿意按照法律或法规的标准执行。
竞业限制的合同订立
竞业限制合同的订立需要注意三点：首先，竞业限制协议的主体。《劳动合同法》进一步明确指出，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。可以作为竞业限制对象的主要有以下五类人：第一，高层管理者，掌握企业大量商业秘密；第二，技术研发人员，掌握企业技术秘密；第三，高级营销人员，直接掌握着大量的客户资源；第四，重要管理岗位的人员，如HR、财务管理、法务管理人员，许多公司关键资料都在他们那里；第五，重要信息员，企业内的各种调研数据等都掌握在他们手里。这主要是针对咨询行业来说。
其次，竞业限制协议的内容。竞业限制条款应当具体包括哪些内容，《劳动合同法》并未回答，只在第24条第1款规定：“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”
新法明确限定，竞业限制的期限不得超过两年。竞业限制协议对活动领域的约定，应不得超过合理的范围。按限制从事的内容来分，主要有三类：第一，禁止自营一定的业务；第二，禁止受雇于从事一定业务的企业；第三，禁止为除前述两者外的其他特定行为，如招徕企业的全部或部分客户，引诱雇员跳槽，与现在的雇员进行交易等。
对于不得竞业的地域限制，应不超逾合理的范畴，并且不得构成劳动者就业及择业权利的不公平障碍。
再次，竞业限制协议的形式应该采取书面合同形式。可以表现为两种：其一，作为劳动合同或者保密协议的竞业限制条款；其二，有关竞业限制的专门合同。
竞业限制协议的履行
《劳动合同法》第29条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”因此，竞业限制作为一种不作为义务，应当按照双方依法确立的协议来执行。
此外，按照上海的规定，劳动关系一结束，劳动者已经处在履行竞业限制义务的状态上，用人单位应当及时支付经济补偿金。用人单位不及时支付经济补偿金，劳动者应当要求其支付。经劳动者要求，用人单位仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议，并可主张其已履行义务的对价。
（董保华工作室供稿）
案例点评：
近年来，在“竞业限制”成为职场人士茶余饭后热议话题的同时，因员工恶意“跳槽”导致企业商业秘密流失，已经成为较为普遍的事实。保护商业秘密的传统手段，主要是依据反不正当竞争法来追究员工的民事侵权责任，但由于举证困难，很多企业也只能望“密”兴叹。于是，通过设置离职前“脱密期”，或者约定离职后“竞业限制”的方式来追究员工的违约责任，渐渐成为企业的主要权杖。
上述案件就是一起典型的竞业限制劳动争议案。竞业限制是指用人单位与掌握商业秘密的职工，约定在劳动合同解除终止后的一定期限内，劳动者不得到有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品，或经营同类业务。
竞业限制给员工划出了就业的“禁区”，即员工只能在禁区外就业，而不能跑到禁区里来，从而限制了员工劳动权的实现。从表面上看，竞业限制让企业的知识产权与员工的劳动权这两种法定权利发生了碰撞。那么，“竞业限制”的法锤究竟该落向哪一方呢？
目前，各地纷纷出台相关法规政策予以规范，但具体规定上略有差异。拿深圳和上海来说，在竞业限制的经济补偿金的标准上，深圳规定年补偿额不低于原工资的2/3，上海则规定为不低于原工资的20％－30％，深圳的标准明显高于上海；企业与员工义务的履行顺序上，深圳持“先支付后履行”立场，而上海则认为双方没有特别约定的情况下，应该同时履行等。这种差异的背后反映的是不同的立法价值观：深圳较为关注劳动者的当前利益，更倾向于保护劳动权；而上海较为侧重企业知识产权的保护，较为关注劳动者的长远利益。
《劳动合同法》对竞业限制制度立法价值的追求，可谓是对深圳和上海立法实践的总结和折衷。具体内容有三点：
竞业限制的构成要件
《劳动合同法》第23条第2款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中，与劳动者约定竞业限制条款。并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内，按月给予劳动者经济补偿。”
从这一规定上看，构成竞业限制应当符合三个要件：用人单位应当存在商业秘密、当事人应该有竞业限制合同、用人单位应当支付经济补偿。
不过，需要注意的是，千万不能够单纯理解为，如果没有经济补偿，劳动者就可以不遵守竞业限制协议。按照新法的立法本意，在当事人合同中没有约定经济补偿金的，也应当理解为双方愿意按照法律或法规的标准执行。
竞业限制的合同订立
竞业限制合同的订立需要注意三点：首先，竞业限制协议的主体。《劳动合同法》进一步明确指出，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。可以作为竞业限制对象的主要有以下五类人：第一，高层管理者，掌握企业大量商业秘密；第二，技术研发人员，掌握企业技术秘密；第三，高级营销人员，直接掌握着大量的客户资源；第四，重要管理岗位的人员，如HR、财务管理、法务管理人员，许多公司关键资料都在他们那里；第五，重要信息员，企业内的各种调研数据等都掌握在他们手里。这主要是针对咨询行业来说。
其次，竞业限制协议的内容。竞业限制条款应当具体包括哪些内容，《劳动合同法》并未回答，只在第24条第1款规定：“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”
新法明确限定，竞业限制的期限不得超过两年。竞业限制协议对活动领域的约定，应不得超过合理的范围。按限制从事的内容来分，主要有三类：第一，禁止自营一定的业务；第二，禁止受雇于从事一定业务的企业；第三，禁止为除前述两者外的其他特定行为，如招徕企业的全部或部分客户，引诱雇员跳槽，与现在的雇员进行交易等。
对于不得竞业的地域限制，应不超逾合理的范畴，并且不得构成劳动者就业及择业权利的不公平障碍。
再次，竞业限制协议的形式应该采取书面合同形式。可以表现为两种：其一，作为劳动合同或者保密协议的竞业限制条款；其二，有关竞业限制的专门合同。
竞业限制协议的履行
《劳动合同法》第29条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”因此，竞业限制作为一种不作为义务，应当按照双方依法确立的协议来执行。
此外，按照上海的规定，劳动关系一结束，劳动者已经处在履行竞业限制义务的状态上，用人单位应当及时支付经济补偿金。用人单位不及时支付经济补偿金，劳动者应当要求其支付。经劳动者要求，用人单位仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议，并可主张其已履行义务的对价。
（董保华工作室供稿）
