留人要注重“软环境”
报载，某中资银行以优越条件引进一“海归”博士，该员到位后潜心工作，成绩斐然，无暇随闲嬉笑。不料，日子长了非议丛生，有说其“不合群”的，有说其“清高”的。最令他伤心的是，主管者也苟同非议，叫他要“注意”云云。无奈，“金凤凰”被迫“飞”到一外资银行，并被委以高职。临走时他叹道：“不怕辛苦，只怕‘心’苦”。
这虽是一个“海归”的经历，却折射出目前一些地方和部门远未构建起良好的留住人才的环境。碧梧栖凤凰，深水养蛟龙。引进和留住人才靠什么?一靠条件，二靠“环境”。条件指的是为人才的工作、生活所提供的方便。“环境”指的是能让人才“充分”发挥其才智的企业文化。当年，内地人才“孔雀东南飞”，皆因两者之磁力。须知，没有一个干事业的环境氛围是留不住人才的。上述那位一心想回国效力的“海归”，之所以“倒戈”外资银行，并非原银行所提供的条件不优越，实乃其所处环境不尽如人意。笔者认为，一个人所处的工作环境，有“硬环境”和“软环境”之分。
“硬环境”指办公条件、工资薪酬、福利保障等物质方面的有形因素；“软环境”则指一个单位的工作氛围、人际环境、对人才的评判机制、用人机制等非物质方面的无形因素。根据马斯洛的层次需求理论，人的需求是有层次的，依次是生存的需求、安全的需求、友爱和归属的需求、自我实现的需求。一个单位工资福利等方面的“硬环境”，能满足人的生存的需求和安全的需求，这也是最低层次的生理层面上的需求；但一个单位健康的人际关系、正确的人才评判机制和科学的用人机制等“软环境”，却能满足人的友爱和归属的需求、自我实现的需求，这也是较高层次的精神价值层面上的需求。对一个人来说，上述两种环境都很重要，有时后者尤甚。前面那位“海归”之所以跳槽到外资银行，不是因为他原单位的薪酬待遇等“硬环境”不好，而是因为其工作氛围、人际环境、人才评判机制等“软环境”不利于他的成长和发展。显然，是外企鲜活的用人机制和人际环境等“软环境”把他留住了。
毋庸讳言，时下，一些地方和部门员工所处的工作环境，大家热衷的不是学文化理论，提高业务技能，而是一些林林总总的说不清道不明的关系，在用人机制上亦存在着种种陋习和弊端，这种计划经济时期的陈腐作风在欠发达地区体现得尤为明显。一些有志之士更无法适应或不屑适应酒桌上的觥筹交错和一些低级趣味的玩笑打闹。如此“软环境”能与管理严格、公平竞争的外资银行抗衡吗？！
如今，根据我国加入世界贸易组织的承诺，我国银行业为期5年的加入世贸组织过渡期已经结束，中国金融市场已对外资银行全面开放，外资银行将享受国民待遇，与中资银行展开全面竞争。“洋银行”在抢占市场的同时，必定会将目光“聚焦”在中国金融业的本土人才上，以“就地取材”，这无疑会使我国的金融机构面临巨大的挑战。与其让我国的金融人才被逼跳槽，让“洋猎头”猎走，还不如我们中资银行自己主动顺应大势，为留住人才营造一个良好的环境。这也是当前我国银行得以生存与发展、“与狼共舞”的一大迫切需要。
古人云，“国以才兴，政以才治，业以才兴”。人才，作为社会发展的“第一资源”，关系到党和国家事业的发展。当前，知识和人才在经济社会发展中所起的作用越来越大。未来国家的竞争和发展不仅依赖物质资源和货币资本积累，而且更加依赖人力资源的开发、利用和人才的竞争力。没有人才，发展即成无源之水，无本之木。我们不仅要大力进行招商引资，而且要招商引“知”和招商引“智”，把减少人才流失、挖掘人力资源潜力和留住人才放在工作中的突出位置。只有为人才创造成长的环境，采取事业留人、待遇留人、感情留人等方式，主管者对人才要有爱才之心、容才之量、护才之力、举才之德，才能真正留住人才，使人的潜能得到充分发挥，使人力资源最大限度地转化为人力资本，并以此极大地促进金融经济发展。
因此，上述那位原本优秀的“海归派”人才被迫黯然“出走”的过程应该给我们以警醒。这也给各地和有关部门加强自身建设、优化金融经济发展环境，提出了新的更高的要求。
这虽是一个“海归”的经历，却折射出目前一些地方和部门远未构建起良好的留住人才的环境。碧梧栖凤凰，深水养蛟龙。引进和留住人才靠什么?一靠条件，二靠“环境”。条件指的是为人才的工作、生活所提供的方便。“环境”指的是能让人才“充分”发挥其才智的企业文化。当年，内地人才“孔雀东南飞”，皆因两者之磁力。须知，没有一个干事业的环境氛围是留不住人才的。上述那位一心想回国效力的“海归”，之所以“倒戈”外资银行，并非原银行所提供的条件不优越，实乃其所处环境不尽如人意。笔者认为，一个人所处的工作环境，有“硬环境”和“软环境”之分。
“硬环境”指办公条件、工资薪酬、福利保障等物质方面的有形因素；“软环境”则指一个单位的工作氛围、人际环境、对人才的评判机制、用人机制等非物质方面的无形因素。根据马斯洛的层次需求理论，人的需求是有层次的，依次是生存的需求、安全的需求、友爱和归属的需求、自我实现的需求。一个单位工资福利等方面的“硬环境”，能满足人的生存的需求和安全的需求，这也是最低层次的生理层面上的需求；但一个单位健康的人际关系、正确的人才评判机制和科学的用人机制等“软环境”，却能满足人的友爱和归属的需求、自我实现的需求，这也是较高层次的精神价值层面上的需求。对一个人来说，上述两种环境都很重要，有时后者尤甚。前面那位“海归”之所以跳槽到外资银行，不是因为他原单位的薪酬待遇等“硬环境”不好，而是因为其工作氛围、人际环境、人才评判机制等“软环境”不利于他的成长和发展。显然，是外企鲜活的用人机制和人际环境等“软环境”把他留住了。
毋庸讳言，时下，一些地方和部门员工所处的工作环境，大家热衷的不是学文化理论，提高业务技能，而是一些林林总总的说不清道不明的关系，在用人机制上亦存在着种种陋习和弊端，这种计划经济时期的陈腐作风在欠发达地区体现得尤为明显。一些有志之士更无法适应或不屑适应酒桌上的觥筹交错和一些低级趣味的玩笑打闹。如此“软环境”能与管理严格、公平竞争的外资银行抗衡吗？！
如今，根据我国加入世界贸易组织的承诺，我国银行业为期5年的加入世贸组织过渡期已经结束，中国金融市场已对外资银行全面开放，外资银行将享受国民待遇，与中资银行展开全面竞争。“洋银行”在抢占市场的同时，必定会将目光“聚焦”在中国金融业的本土人才上，以“就地取材”，这无疑会使我国的金融机构面临巨大的挑战。与其让我国的金融人才被逼跳槽，让“洋猎头”猎走，还不如我们中资银行自己主动顺应大势，为留住人才营造一个良好的环境。这也是当前我国银行得以生存与发展、“与狼共舞”的一大迫切需要。
古人云，“国以才兴，政以才治，业以才兴”。人才，作为社会发展的“第一资源”，关系到党和国家事业的发展。当前，知识和人才在经济社会发展中所起的作用越来越大。未来国家的竞争和发展不仅依赖物质资源和货币资本积累，而且更加依赖人力资源的开发、利用和人才的竞争力。没有人才，发展即成无源之水，无本之木。我们不仅要大力进行招商引资，而且要招商引“知”和招商引“智”，把减少人才流失、挖掘人力资源潜力和留住人才放在工作中的突出位置。只有为人才创造成长的环境，采取事业留人、待遇留人、感情留人等方式，主管者对人才要有爱才之心、容才之量、护才之力、举才之德，才能真正留住人才，使人的潜能得到充分发挥，使人力资源最大限度地转化为人力资本，并以此极大地促进金融经济发展。
因此，上述那位原本优秀的“海归派”人才被迫黯然“出走”的过程应该给我们以警醒。这也给各地和有关部门加强自身建设、优化金融经济发展环境，提出了新的更高的要求。
