目前，国内航空公司面临着飞行员频繁辞职的危机。2004年以来，飞行员辞职潮愈演愈烈，至今，国内先后已有200余名飞行员提出辞职。今年 3月14日，上海航空40余位飞行员同时报请病假； 3月28日，东星航空11名飞行员集体“告假”。最近，东航“飞行员集体返航”事件，再一次将冲突推向了“高潮”
《劳动合同法》的尴尬
一种“非法”的维权方式？
针对这种人为的“飞行员集体返航”事件，尽管有很多人认为是一种犯罪行为（罪名是“暴力、胁迫或者其他方法劫持航空器罪”，或者“非法拘禁罪”）。但是，从劳动法律的角度来看，应当肯定的一点是，任何人利用掌握的生产工具牟取个人私利，都是一种违法乱纪的行为。
根据《劳动合同法》第39条，结合用人单位的规章制度，用人单位可以依据“严重违反规章制度”或者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，解除与这些飞行员的劳动合同，并要求赔偿相关损失。
不过，也有人却解读出“集体返航”的合法性观点来。这些学者认为，应当将飞行员“集体返航”事件定义为集体行动。据此，飞行员“集体返航”事件反而是“劳动者为维护自己的合法权益”的正义行动。换句话说，都是用人单位的错，飞行员“造反有理”。
甚至还有人认为，飞行员选择返航，这种行为不是简单的不工作或者消极怠工，而是更为特殊的利益诉求表达方式。有位律师指出，根据“法不禁止皆权利”的基本精神，公民应该享有罢工权利。“如果集体返航确因劳资矛盾引起，这将是一次载入史册的‘野猫罢工’”、“欲使劳资和谐就要允许罢工”。言下之意，集体返航具有“正当性”，甚至可以“载入史册”。
但是，笔者认为，对集体返航事件持肯定意见的人，实际上是对劳动法律的严重误读，甚至是歪曲。
首先，集体返航事件不是罢工行为。罢工是在雇主不同意工会提出要求或者出现集体劳动合同约定的罢工条件时，组织职工一致停止工作。罢工应仅仅为拒绝工作，禁止使用暴力或者其他违法行为。而飞行员“集体返航”事件已经远远超出拒绝工作的范围，从维护罢工权的角度，飞行员有权不上天飞行，但既然上天飞行，就必须遵守职业道德和规程。
其次，我国立法上不允许“罢工”。即使在外国，大部分国家还都规定，行使罢工权必须要有内部的民主程序，获得大多数会员的同意并实行报告备案制度。对于关系到国计民生的重要部门或国家公务员、司法官员、警察、军人等，不得举行罢工。飞行员置飞行安全于不顾，置消费者的利益于不顾的行为，这本身就是一种严重的违法违纪行为。在西方国家，这种集体返航事件也是被禁止的。
《劳动合同法》之尴尬
经过调查发现，飞行员之所以采取极端行动，其症结还在于我国的劳动法律体系不健全。
在目前法律框架下，飞行员仍属于《劳动法》的调整范围，那么，飞行员作为劳动者就具有辞职权。换句话说，提前三十天通知用人单位后，就可以“走人”。但是，面对航空公司对飞行员的高额投入和飞行员违约后所造成的损失，培养飞行员的航空公司理应得到一定的赔偿。不过，飞行员一般没有能力进行高额赔偿。此时，这种高额的赔偿会限制劳动者的自由择业权。
因此，如果把所有的矛盾都转嫁给飞行员个人承担，也是值得商榷的。实际上，跳槽的背后是上家和下家两个航空公司的较量，是不是应该让作为下家的航空公司作为责任主体呢？怎样承担责任呢？这些现行劳动法律并没有明确的规范。同时，如果允许自由辞职，则会使下家单位受益，并造成行业利益受损的状况。因为，通过恶意挖角的方式，下家航空公司会很容易获得这种特殊人才，这实际上是不公平竞争，也是对社会诚信的违反。显然，面对飞行员跳槽案件，《劳动法》“进退两难”。
在这个问题的解决上，民航总局联合人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办公室，于2005年5月25日发布了《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》（以下简称《意见》）。该规定采取了一系列严格限制飞行员跳槽的措施：一是航空运输企业招用飞行人员应当与其所在单位达成一致；二是飞行员要参照70万至210万元的标准向原单位支付费用；三是未与原用人单位终止或解除劳动合同的飞行人员，不得建立新的劳动关系；四是飞行记录本和航空人员健康记录本要由用人单位封存保管6个月后，交所在地民航地区管理局暂存保管；五是尽量在运输生产淡季办理解除劳动合同手续。
但是，上述行政管制措施，却与2008年1月1日起开始实施的《劳动合同法》存在着明显的抵触：
首先，五部委文件要求飞行员如果想如愿、顺利地离开原单位，必须满足一个前提：前后两家单位事先达成协议，形成一致意见。而《劳动合同法》规定，员工离开原单位一般只要提前一个月通知，就可以解除劳动合同，有些甚至还可以因为用人单位的违法行为，而立即解除劳动关系并获取经济补偿。
其次，五部委文件要求，飞行员离职要参照70万至210万元的标准向原单位支付费用。而《劳动合同法》的规定，劳动者向用人单位支付违约金只限于用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训，而双方约定服务期的情形，且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
再次，五部委文件要求飞行记录本和航空人员健康记录本要由用人单位封存保管6个月后，交所在地民航地区管理局暂存保管。
而《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。
因此，《劳动合同法》生效后，在飞行员跳槽案中，当事人双方针锋相对。飞行员都是主张按《劳动合同法》处理，强调自己是普通的劳动者；航空公司都是主张按《意见》来处理，强调自己不是普通的用人单位。
从以往的判例中，司法机关往往依据《意见》来处理此类纠纷。这无疑给飞行员的离职道路设置了难以逾越的障碍：到新单位工作需要原单位点头。这种制度之间的冲突，恰好是“集体返航”事件的症结所在。
面对上述的尴尬，笔者认为，可以借鉴足球运动员的转会制度、驾驶执照的注册制度。现在单位和员工进行诉讼，单位的索赔金额或多或少都不太合适，因为实际受益者是下家单位。此时，对于特殊人才流动的管理思路，可以转为把后一个招用单位引到前台来。比如辞职可以，但如果再次上天飞行，则需要条件，如需注册、交费等，促使两家单位协商，转让飞行资格，或者细分档次，这样，既可保护劳动者的择业权，同时也可平衡两个航空公司之间的利益。而民航总局等部委需要做的是，对航空业的开放加强管理，促使上下两家航空公司就飞行员上天飞行的资格进行谈判，以平衡当事人的利益关系。
针对这种人为的“飞行员集体返航”事件，尽管有很多人认为是一种犯罪行为（罪名是“暴力、胁迫或者其他方法劫持航空器罪”，或者“非法拘禁罪”）。但是，从劳动法律的角度来看，应当肯定的一点是，任何人利用掌握的生产工具牟取个人私利，都是一种违法乱纪的行为。
根据《劳动合同法》第39条，结合用人单位的规章制度，用人单位可以依据“严重违反规章制度”或者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，解除与这些飞行员的劳动合同，并要求赔偿相关损失。
不过，也有人却解读出“集体返航”的合法性观点来。这些学者认为，应当将飞行员“集体返航”事件定义为集体行动。据此，飞行员“集体返航”事件反而是“劳动者为维护自己的合法权益”的正义行动。换句话说，都是用人单位的错，飞行员“造反有理”。
甚至还有人认为，飞行员选择返航，这种行为不是简单的不工作或者消极怠工，而是更为特殊的利益诉求表达方式。有位律师指出，根据“法不禁止皆权利”的基本精神，公民应该享有罢工权利。“如果集体返航确因劳资矛盾引起，这将是一次载入史册的‘野猫罢工’”、“欲使劳资和谐就要允许罢工”。言下之意，集体返航具有“正当性”，甚至可以“载入史册”。
但是，笔者认为，对集体返航事件持肯定意见的人，实际上是对劳动法律的严重误读，甚至是歪曲。
首先，集体返航事件不是罢工行为。罢工是在雇主不同意工会提出要求或者出现集体劳动合同约定的罢工条件时，组织职工一致停止工作。罢工应仅仅为拒绝工作，禁止使用暴力或者其他违法行为。而飞行员“集体返航”事件已经远远超出拒绝工作的范围，从维护罢工权的角度，飞行员有权不上天飞行，但既然上天飞行，就必须遵守职业道德和规程。
其次，我国立法上不允许“罢工”。即使在外国，大部分国家还都规定，行使罢工权必须要有内部的民主程序，获得大多数会员的同意并实行报告备案制度。对于关系到国计民生的重要部门或国家公务员、司法官员、警察、军人等，不得举行罢工。飞行员置飞行安全于不顾，置消费者的利益于不顾的行为，这本身就是一种严重的违法违纪行为。在西方国家，这种集体返航事件也是被禁止的。
《劳动合同法》之尴尬
经过调查发现，飞行员之所以采取极端行动，其症结还在于我国的劳动法律体系不健全。
在目前法律框架下，飞行员仍属于《劳动法》的调整范围，那么，飞行员作为劳动者就具有辞职权。换句话说，提前三十天通知用人单位后，就可以“走人”。但是，面对航空公司对飞行员的高额投入和飞行员违约后所造成的损失，培养飞行员的航空公司理应得到一定的赔偿。不过，飞行员一般没有能力进行高额赔偿。此时，这种高额的赔偿会限制劳动者的自由择业权。
因此，如果把所有的矛盾都转嫁给飞行员个人承担，也是值得商榷的。实际上，跳槽的背后是上家和下家两个航空公司的较量，是不是应该让作为下家的航空公司作为责任主体呢？怎样承担责任呢？这些现行劳动法律并没有明确的规范。同时，如果允许自由辞职，则会使下家单位受益，并造成行业利益受损的状况。因为，通过恶意挖角的方式，下家航空公司会很容易获得这种特殊人才，这实际上是不公平竞争，也是对社会诚信的违反。显然，面对飞行员跳槽案件，《劳动法》“进退两难”。
在这个问题的解决上，民航总局联合人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办公室，于2005年5月25日发布了《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》（以下简称《意见》）。该规定采取了一系列严格限制飞行员跳槽的措施：一是航空运输企业招用飞行人员应当与其所在单位达成一致；二是飞行员要参照70万至210万元的标准向原单位支付费用；三是未与原用人单位终止或解除劳动合同的飞行人员，不得建立新的劳动关系；四是飞行记录本和航空人员健康记录本要由用人单位封存保管6个月后，交所在地民航地区管理局暂存保管；五是尽量在运输生产淡季办理解除劳动合同手续。
但是，上述行政管制措施，却与2008年1月1日起开始实施的《劳动合同法》存在着明显的抵触：
首先，五部委文件要求飞行员如果想如愿、顺利地离开原单位，必须满足一个前提：前后两家单位事先达成协议，形成一致意见。而《劳动合同法》规定，员工离开原单位一般只要提前一个月通知，就可以解除劳动合同，有些甚至还可以因为用人单位的违法行为，而立即解除劳动关系并获取经济补偿。
其次，五部委文件要求，飞行员离职要参照70万至210万元的标准向原单位支付费用。而《劳动合同法》的规定，劳动者向用人单位支付违约金只限于用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训，而双方约定服务期的情形，且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
再次，五部委文件要求飞行记录本和航空人员健康记录本要由用人单位封存保管6个月后，交所在地民航地区管理局暂存保管。
而《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。
因此，《劳动合同法》生效后，在飞行员跳槽案中，当事人双方针锋相对。飞行员都是主张按《劳动合同法》处理，强调自己是普通的劳动者；航空公司都是主张按《意见》来处理，强调自己不是普通的用人单位。
从以往的判例中，司法机关往往依据《意见》来处理此类纠纷。这无疑给飞行员的离职道路设置了难以逾越的障碍：到新单位工作需要原单位点头。这种制度之间的冲突，恰好是“集体返航”事件的症结所在。
面对上述的尴尬，笔者认为，可以借鉴足球运动员的转会制度、驾驶执照的注册制度。现在单位和员工进行诉讼，单位的索赔金额或多或少都不太合适，因为实际受益者是下家单位。此时，对于特殊人才流动的管理思路，可以转为把后一个招用单位引到前台来。比如辞职可以，但如果再次上天飞行，则需要条件，如需注册、交费等，促使两家单位协商，转让飞行资格，或者细分档次，这样，既可保护劳动者的择业权，同时也可平衡两个航空公司之间的利益。而民航总局等部委需要做的是，对航空业的开放加强管理，促使上下两家航空公司就飞行员上天飞行的资格进行谈判，以平衡当事人的利益关系。
