《劳动合同法》，增加企业成本几何
编者按：本报第1720期A15版刊登了该篇专稿的前半部分。该文作者认为，人工成本增量对用人单位的利润率具有负面影响。本期我们刊出该文的后半部分，以利于读者进一步深入思考。
显性成本增加
显性成本增量包括三部分：一是劳动合同到期终止补偿金；二是解决社保与加班工资拖欠的成本增量；三是劳动保护与劳动条件达标导致的成本增量。
上期我们探讨了第一类增量。经过计算，我们发现，由于劳动合同到期终止补偿金条款而导致的人工成本增加，在显性成本增量中的比例微乎其微。
接下来，我们将进一步探讨社保与加班工资拖欠出现的成本增量问题。实际上，对于《劳动合同法》实施前就合规操作的用人单位来说，这个问题不是问题。但是，我们也不得不承认，社保是否按时足额缴纳，可能是覆盖企业面最广泛的问题。这一问题主要表现从二方面反映出来：一是延迟缴纳时间。其中，试用期不缴纳社保，是较典型的问题；二是压低缴纳基数。不少用人单位按社保最低基数缴纳，或未按照上一年实际月平均工资性收入缴纳（在统计上一年度实际工资性收入时，国家统计总局有关工资总额方面的规定，让不少用人单位发怵）。
就加班费而言，对于按标准工作时间工作的单位，也不是太大的问题。有很多用人单位可以通过“自愿加班”与“以相关职能部门批准”为手段，来规避这一问题。但不少制造业企业的作息时间安排已充分表明，其超时加班的“用人单位主导安排”特征，是一个不可忽视问题。
此处，我们用两项比例来描述其中的成本增量：一是用人单位足额支付的社保费用占营业收入的比例；二是足额支付超时加班的费用占营业收入的比例。
对于部分企业而言，上述比例中，以用人单位足额支付的社保费用占营业收入的比例最大。在此，我们不妨举个极端例子。假定某用人单位从未缴纳社保公积金，此举将导致其人工成本占营业收入的增量为：社保公积金缴费比例45.6%×人工成本占营业收入比例（5%~45%）＝2.3%~20.5%。如果有用人单位符合这类极端情况，而其销售利润率又都很低，处于产业价值链的低端，那么，这一增量对这类企业是致命的（此处还未考虑这些企业将历史欠账一并补齐所导致的一次性成本增量）。
对此，可以得出结论：对于上述企业，社保将是最大的成本增量（足额支付超时加班费占营业收入的比例暂不列入）。
另外，对于显性成本中，劳动保护与劳动条件达标导致的成本增量问题，由于这类问题往往集中在矿山、化工等有毒气体、射线辐射、超高超低温度、噪音、粉尘等行业，我们在此不作重点讨论。
隐性成本增量
围绕着《劳动合同法》出现的大辩论中，隐性成本增量也是一些人关注的焦点。我们在此不妨再进行该项综合计算。
管理会计成本分析方法中，有三种成本分析法：一是成因法（零基法），即通过抽丝剥茧，探究到底哪些因素导致成本上升。其中，作业成本法是典型方法；二是历史数据趋势拟合法，即根据历史数据趋势进行推测；三是标杆法，即以标杆单位的成本结构进行类比。
成因法（零基法）所涉及因素较多较繁，不同用人单位影响成本的因素千差万别，本文暂不采用。历史数据法强调不同时间段的样本必须具有一致性，显然，样本时间序列因《劳动合同法》的实施而被打破，使得前后出现不一致，因而也不适用。剩下的就是标杆法，其关键是标杆的选取问题。
有理由相信，在人力资源管理水平普遍较高的地区，高素质的人力资源管理从业人员以及用人单位在这方面的投入力度，是促成用工合规的重要因素。我们不妨将此视作提升管理水平需要的隐性成本。根据某著名管理咨询公司的统计，美国、日本、香港地区的企业中，人力资源管理专职从业人员约占企业员工总数的0.4%-1%。
在此，极端假设，目前国内HR从业人员都不合格。为提升人力资源管理合规化水平，参照上述数据，我们必须配备同样比例的专业的人力资源从业人员。由于《劳动合同法》对人力资源管理水平有高要求，因而，假定这些从业人员的薪酬是用人单位员工平均薪酬的1.5~2倍。这样，隐性成本中人工成本较原有人工成本的增量约（0.4%~1%）×（1.5~2）倍=0.6%~2%。
另外，用人单位增加专业
HR的投入后，其他配套投入为人工成本增量的1.0倍。为谨慎起见，在计算人工成本时，将这些配套投入导致的成本也归结为人工成本。考虑到人工成本占营业收入一般为5%~45%不等，则增加的专职人力资源管理人员投入的成本占营业收入的比例为：2×（0.6%~2%）×（5%~45%）=0.06%~1.8%。
读到此，相信读者会不满意，尤其是人力资源管理从业人员。但这一算法是一种极端假定，我国人力资源从业人员占比与美国、日本、香港地区相差不大。所以，隐性成本的提升一定低于0.06%~1.8%。
成本总增量
计算表明，在不考虑用人单位缴纳社保与补发加班工资的成本增量时，企业增加的成本为（0.04%~0.64%）＋（0.06%~1.8%）＝0.1%~2.44%。
也即是说，根据计算结果，成本增量占营业收入的比例为0.1%~2.44%。可以说，这并非用人单位的生死线。就不同产业和行业来说，《劳动合同法》会产生什么不同的影响，影响多大，我们不妨以上述结果为参考，作为制订产业政策和用人单位决策的依据。
显性成本增加
显性成本增量包括三部分：一是劳动合同到期终止补偿金；二是解决社保与加班工资拖欠的成本增量；三是劳动保护与劳动条件达标导致的成本增量。
上期我们探讨了第一类增量。经过计算，我们发现，由于劳动合同到期终止补偿金条款而导致的人工成本增加，在显性成本增量中的比例微乎其微。
接下来，我们将进一步探讨社保与加班工资拖欠出现的成本增量问题。实际上，对于《劳动合同法》实施前就合规操作的用人单位来说，这个问题不是问题。但是，我们也不得不承认，社保是否按时足额缴纳，可能是覆盖企业面最广泛的问题。这一问题主要表现从二方面反映出来：一是延迟缴纳时间。其中，试用期不缴纳社保，是较典型的问题；二是压低缴纳基数。不少用人单位按社保最低基数缴纳，或未按照上一年实际月平均工资性收入缴纳（在统计上一年度实际工资性收入时，国家统计总局有关工资总额方面的规定，让不少用人单位发怵）。
就加班费而言，对于按标准工作时间工作的单位，也不是太大的问题。有很多用人单位可以通过“自愿加班”与“以相关职能部门批准”为手段，来规避这一问题。但不少制造业企业的作息时间安排已充分表明，其超时加班的“用人单位主导安排”特征，是一个不可忽视问题。
此处，我们用两项比例来描述其中的成本增量：一是用人单位足额支付的社保费用占营业收入的比例；二是足额支付超时加班的费用占营业收入的比例。
对于部分企业而言，上述比例中，以用人单位足额支付的社保费用占营业收入的比例最大。在此，我们不妨举个极端例子。假定某用人单位从未缴纳社保公积金，此举将导致其人工成本占营业收入的增量为：社保公积金缴费比例45.6%×人工成本占营业收入比例（5%~45%）＝2.3%~20.5%。如果有用人单位符合这类极端情况，而其销售利润率又都很低，处于产业价值链的低端，那么，这一增量对这类企业是致命的（此处还未考虑这些企业将历史欠账一并补齐所导致的一次性成本增量）。
对此，可以得出结论：对于上述企业，社保将是最大的成本增量（足额支付超时加班费占营业收入的比例暂不列入）。
另外，对于显性成本中，劳动保护与劳动条件达标导致的成本增量问题，由于这类问题往往集中在矿山、化工等有毒气体、射线辐射、超高超低温度、噪音、粉尘等行业，我们在此不作重点讨论。
隐性成本增量
围绕着《劳动合同法》出现的大辩论中，隐性成本增量也是一些人关注的焦点。我们在此不妨再进行该项综合计算。
管理会计成本分析方法中，有三种成本分析法：一是成因法（零基法），即通过抽丝剥茧，探究到底哪些因素导致成本上升。其中，作业成本法是典型方法；二是历史数据趋势拟合法，即根据历史数据趋势进行推测；三是标杆法，即以标杆单位的成本结构进行类比。
成因法（零基法）所涉及因素较多较繁，不同用人单位影响成本的因素千差万别，本文暂不采用。历史数据法强调不同时间段的样本必须具有一致性，显然，样本时间序列因《劳动合同法》的实施而被打破，使得前后出现不一致，因而也不适用。剩下的就是标杆法，其关键是标杆的选取问题。
有理由相信，在人力资源管理水平普遍较高的地区，高素质的人力资源管理从业人员以及用人单位在这方面的投入力度，是促成用工合规的重要因素。我们不妨将此视作提升管理水平需要的隐性成本。根据某著名管理咨询公司的统计，美国、日本、香港地区的企业中，人力资源管理专职从业人员约占企业员工总数的0.4%-1%。
在此，极端假设，目前国内HR从业人员都不合格。为提升人力资源管理合规化水平，参照上述数据，我们必须配备同样比例的专业的人力资源从业人员。由于《劳动合同法》对人力资源管理水平有高要求，因而，假定这些从业人员的薪酬是用人单位员工平均薪酬的1.5~2倍。这样，隐性成本中人工成本较原有人工成本的增量约（0.4%~1%）×（1.5~2）倍=0.6%~2%。
另外，用人单位增加专业
HR的投入后，其他配套投入为人工成本增量的1.0倍。为谨慎起见，在计算人工成本时，将这些配套投入导致的成本也归结为人工成本。考虑到人工成本占营业收入一般为5%~45%不等，则增加的专职人力资源管理人员投入的成本占营业收入的比例为：2×（0.6%~2%）×（5%~45%）=0.06%~1.8%。
读到此，相信读者会不满意，尤其是人力资源管理从业人员。但这一算法是一种极端假定，我国人力资源从业人员占比与美国、日本、香港地区相差不大。所以，隐性成本的提升一定低于0.06%~1.8%。
成本总增量
计算表明，在不考虑用人单位缴纳社保与补发加班工资的成本增量时，企业增加的成本为（0.04%~0.64%）＋（0.06%~1.8%）＝0.1%~2.44%。
也即是说，根据计算结果，成本增量占营业收入的比例为0.1%~2.44%。可以说，这并非用人单位的生死线。就不同产业和行业来说，《劳动合同法》会产生什么不同的影响，影响多大，我们不妨以上述结果为参考，作为制订产业政策和用人单位决策的依据。
