“以事实为根据，以法律为准绳”这句广为人知的法律术语，目前已经被越来越多的人解读为“以证据为依据，以法律为准绳”
举证责任，你了解多少？
法律小常识
能够证明案件真实情况的一切事实都是证据。
一个合法有效的证据，需要具备三个特性：真实性、关联性、合法性。
证据一般有以下几种类型：1、书证；2、物证；3、视听资料；4、证人证言；5、当事人陈述；6、鉴定结论；7、勘验笔录。
我们都知道，“事实”一旦发生，就无法恢复，人们只能借助各类“证据”才能切实维护权益。因此，“谁主张，谁举证”的原则就被广大当事人时常挂在嘴上。
谁主张，谁举证
在劳动争议案件的处理过程中，司法机关，包括人民法院在审理时，往往按照“谁主张，谁举证”的原则要求劳动者对主张的事实举证证明。这个原则，长期以来都为我国各级劳动争议仲裁机构和人民法院所普遍接受。对此，《劳动争议调解仲裁法》也予以明确。
新法第6条明确规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。细细玩味就会发现，事实上，这条规定暗含这样一层意思：如果当事人不能用证据证明自己的主张，这个官司恐怕是打不赢的。
此外，新法第28条还进一步明确：申请人申请仲裁应当提交书面申请，并按照被申请人的人数提交副本。其中，新法要求，仲裁申请书应当载明“证据和证据来源、证人姓名和住所”，这可谓是“谁主张，谁举证”原则最直接的体现。
原则例外
但是，“谁主张，谁举证”
原则也有失公平的地方，特别是对广大社会弱者来说。
劳动者在劳动关系中处于弱势地位，很多情况下根本无法证明主张的事实，加之用人单位故意不提供有关证据，因此，人民法院常以“举证不能”为由判决劳动者败诉。
为此，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条与《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条同时规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
这个规定，很好地改变了劳动者因为举证不利而导致权力丧失的情形。也就是说，无论谁是原告或被告，如果劳动争议的内容涉及到“开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等”事项，都应当首先由用人单位担负举证责任，否则，司法机关将直接判定用人单位承担不利的法律后果。从另一方面来说，就是劳动者“胜诉”。
用人单位掌管并举证
不过，虽然该解释突破了传统证据法上“谁主张，谁举证”的规定，有利于劳动者权利的维护，但并不能涵盖更多的情况。如果仲裁员或法官机械地适用法律，劳动者的合法权益仍不能得到充分保障。
为了进一步保护劳动者的权益，《劳动争议调解仲裁法》对以往劳动争议处理法律有了更大的突破。新法第6条规定，“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”对此，我们可以概括为“用人单位掌管，用人单位举证”。
此外，新法第39条还规定，“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”
那么，实践中，哪类证据属于“用人单位掌握管理”的呢？这个问题尤为重要。对此，我们可以从各类法律法规中，找到一些常见的证据类型：
1、在证明是否存在劳动关系的争议中，用人单位的工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、用人单位在招工中让劳动者填写的招工招聘“登记表”、“报名表”等记录，以及各类考勤记录等事项，一般需要用人单位举证。
2、如果劳动者本来属于用人单位的员工，则用人单位在做出“开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限”等事项时，需提供必要的证据。
3、根据各类法律法规的要求，用人单位应依法履行义务的情节或事实，用人单位有责任举证。比如，直接涉及劳动者切身利益的规章制度是否按照民主程序制定，并向劳动者公示或告知劳动者的事项，以及“职工名册”的建立、退工单的开具、应当支付经济补偿金情形下的支付纪录等事项。
友情提醒
保持对持有证据的远见和热情
新法的上述规定，实际上就是劳动争议案件中“举证责任分配”的基本制度。
尽管新法制定了“用人单位掌管，用人单位举证”的新规则，但这仍然改变不了“谁主张、谁举证”依然是劳动争议处理程序基本原则的事实。
由于事情的千差万别，许多证据往往在有无之间。劳动者说“有”，用人单位可以说“无”；既然你无法举证，我就要设法迂回规避。这应该是争议中双方都要力争的有所为和有所不为的关键点。
譬如，在劳动报酬的争议案件中，用人单位可以提供一段时间以来的劳动报酬的支付纪录，以证明已经按照法律、约定履行了义务。到头来，如果劳动者想主张更多的、自己本应得的劳动报酬，还得重回“谁主张、谁举证”这一轨道上来。实际上，只有自己掌握的证据才是可靠的证据。
在劳动争议案件当中，即使有些案件由用人单位负举证责任，但是并不排斥劳动者在打官司的过程中，用确切的证据加以证明。事实上，不管是原告举证也罢，被告举证也罢，只要能证明案件事实为真或为假，都比较好处理。只有当事实处于真伪不明的时候，才会启动举证责任分配，这一制度也只有在这个时候才能真正起作用。
能够证明案件真实情况的一切事实都是证据。
一个合法有效的证据，需要具备三个特性：真实性、关联性、合法性。
证据一般有以下几种类型：1、书证；2、物证；3、视听资料；4、证人证言；5、当事人陈述；6、鉴定结论；7、勘验笔录。
我们都知道，“事实”一旦发生，就无法恢复，人们只能借助各类“证据”才能切实维护权益。因此，“谁主张，谁举证”的原则就被广大当事人时常挂在嘴上。
谁主张，谁举证
在劳动争议案件的处理过程中，司法机关，包括人民法院在审理时，往往按照“谁主张，谁举证”的原则要求劳动者对主张的事实举证证明。这个原则，长期以来都为我国各级劳动争议仲裁机构和人民法院所普遍接受。对此，《劳动争议调解仲裁法》也予以明确。
新法第6条明确规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。细细玩味就会发现，事实上，这条规定暗含这样一层意思：如果当事人不能用证据证明自己的主张，这个官司恐怕是打不赢的。
此外，新法第28条还进一步明确：申请人申请仲裁应当提交书面申请，并按照被申请人的人数提交副本。其中，新法要求，仲裁申请书应当载明“证据和证据来源、证人姓名和住所”，这可谓是“谁主张，谁举证”原则最直接的体现。
原则例外
但是，“谁主张，谁举证”
原则也有失公平的地方，特别是对广大社会弱者来说。
劳动者在劳动关系中处于弱势地位，很多情况下根本无法证明主张的事实，加之用人单位故意不提供有关证据，因此，人民法院常以“举证不能”为由判决劳动者败诉。
为此，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条与《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条同时规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
这个规定，很好地改变了劳动者因为举证不利而导致权力丧失的情形。也就是说，无论谁是原告或被告，如果劳动争议的内容涉及到“开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等”事项，都应当首先由用人单位担负举证责任，否则，司法机关将直接判定用人单位承担不利的法律后果。从另一方面来说，就是劳动者“胜诉”。
用人单位掌管并举证
不过，虽然该解释突破了传统证据法上“谁主张，谁举证”的规定，有利于劳动者权利的维护，但并不能涵盖更多的情况。如果仲裁员或法官机械地适用法律，劳动者的合法权益仍不能得到充分保障。
为了进一步保护劳动者的权益，《劳动争议调解仲裁法》对以往劳动争议处理法律有了更大的突破。新法第6条规定，“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”对此，我们可以概括为“用人单位掌管，用人单位举证”。
此外，新法第39条还规定，“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”
那么，实践中，哪类证据属于“用人单位掌握管理”的呢？这个问题尤为重要。对此，我们可以从各类法律法规中，找到一些常见的证据类型：
1、在证明是否存在劳动关系的争议中，用人单位的工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、用人单位在招工中让劳动者填写的招工招聘“登记表”、“报名表”等记录，以及各类考勤记录等事项，一般需要用人单位举证。
2、如果劳动者本来属于用人单位的员工，则用人单位在做出“开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限”等事项时，需提供必要的证据。
3、根据各类法律法规的要求，用人单位应依法履行义务的情节或事实，用人单位有责任举证。比如，直接涉及劳动者切身利益的规章制度是否按照民主程序制定，并向劳动者公示或告知劳动者的事项，以及“职工名册”的建立、退工单的开具、应当支付经济补偿金情形下的支付纪录等事项。
友情提醒
保持对持有证据的远见和热情
新法的上述规定，实际上就是劳动争议案件中“举证责任分配”的基本制度。
尽管新法制定了“用人单位掌管，用人单位举证”的新规则，但这仍然改变不了“谁主张、谁举证”依然是劳动争议处理程序基本原则的事实。
由于事情的千差万别，许多证据往往在有无之间。劳动者说“有”，用人单位可以说“无”；既然你无法举证，我就要设法迂回规避。这应该是争议中双方都要力争的有所为和有所不为的关键点。
譬如，在劳动报酬的争议案件中，用人单位可以提供一段时间以来的劳动报酬的支付纪录，以证明已经按照法律、约定履行了义务。到头来，如果劳动者想主张更多的、自己本应得的劳动报酬，还得重回“谁主张、谁举证”这一轨道上来。实际上，只有自己掌握的证据才是可靠的证据。
在劳动争议案件当中，即使有些案件由用人单位负举证责任，但是并不排斥劳动者在打官司的过程中，用确切的证据加以证明。事实上，不管是原告举证也罢，被告举证也罢，只要能证明案件事实为真或为假，都比较好处理。只有当事实处于真伪不明的时候，才会启动举证责任分配，这一制度也只有在这个时候才能真正起作用。
