劳动争议处理程序从“保护弱者”出发，往往设置一些有利于弱者维护合法权益的司法程序，因此，很多劳动者都倾向于选择劳动争议处理程序解决问题
“劳动争议”有哪些
哪些争议属于“劳动争议”
在现实中，由于一些劳动争议案件不属于受案范围，常使劳动者投诉无门，权益无法实现。为此，《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议的适用范围进行了新的调整。
明确劳动争议的范围，对于依法受理和处理劳动争议案件，合法、及时、公正地保护当事人的合法权益，非常重要。
目前，在处理劳动争议的程序规则方面，仍然在适用国务院在十多年前颁布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）。相对于《条例》而言，新法明显扩大了劳动争议仲裁的适用范围：
因确认劳动关系发生的争议劳动关系存在与否是判断是否属于劳动争议的前提。
现实生活中，很多争议无法明显判定是否存在劳动关系，因此，惯常的做法是“置之不理”，“推出门外”。尽管这可以将大量的非劳动争议挡在大门之外，减少“诉累”，但是，这也将一些本应该属于劳动争议的案件置于“尴尬境地”，进而导致劳动者无法及时维权。
同时，有关是否存在劳动关系的问题，涉及较为专业的劳动法律知识，需要由专业的司法人员予以判断。
因此，新法做出明确规定，“因确认劳动关系发生的争议”首先应当按照劳动争议程序来处理。如果确实不属于劳动争议，再告诉当事人另行起诉，或者直接移送到有管辖权的司法机关来处理。
评析：对这个新增的劳动争议类型，笔者基本上持肯定态度，但仍有一点深深的疑虑。照此规定，是不是可以这样理解：当事人之间的任何纠纷，无论其内容如何，只要当事人对争议的性质有异议，都可以拿到仲裁委员会和法院去。
这样，不但那些派遣用工、特殊劳动关系等争议可能纳入其中，甚至有关学生兼职、个人代理、岗位外包、私人雇佣等劳务性质的纠纷都可以拿来处理。因此，新法的改变将可能造成劳动争议案件“爆炸”的现象。这对于已经不堪重负的劳动争议仲裁委员会和人民法院来说，确实是一个不小的挑战。
因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议这类争议主要是围绕着劳动合同运行过程而产生，本质上都属于因劳动关系引发的纠纷，理应当按照劳动争议程序来处理。
评析：需要提醒读者的是，即使没有签订书面劳动合同，形成事实劳动关系，进而发生相应的争议，如建立、履行、变更、解除和终止事实劳动关系的争议，也同样可以适用劳动争议处理程序。
因除名、辞退和辞职、离职发生的争议此条主要是针对人事关系引发的人事争议来划分的。按照立法本意，人事争议和劳动争议并没有本质区别，应该适用同样的劳动争议处理程序。
但是，考虑到我国人事关系与劳动关系分别管理的现状，新法第52条明确规定：事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。
因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议这类争议可以概括为“劳动标准争议”。
评析：劳动标准是由国家强制性的法律法规所确定的，对此，用人单位与劳动者都应当予以执行。如果用人单位不执行劳动标准，国家劳动行政部门不但可以对其进行处罚，权益受损的劳动者还可以据此提起劳动争议仲裁或诉讼。
因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议这类争议，都是劳动关系履行过程中发生的，在现实中发生的频率非常高。
法律、法规规定的其他劳动争议这属于兜底条款，为其他低级别的法律、法规留下了充足的、灵活的空间。
如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）第5条就规定：劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
评析：相对于《条例》来说，新法增加了因确认劳动关系发生的争议，因工作时间、休息休假发生的争议，以及因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。不过，这些新增加的内容，除了“确认劳动关系的争议”之外，其他类型都是对现有的司法实践的一种概括和明确而已。
哪些争议不属于“劳动争议”
根据《解释二》的规定，下列纠纷不属于劳动争议：
劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷这类争议的被告是社会保险经办机构，从性质上来说属于行政机构，因此应列入行政争议范围。不过，因缴纳城镇（小城镇）社会保险费发生的争议可以按照劳动争议程序处理。
劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷这类争议的源起是“公有住房”的政策，属于“抽象行政行为”，不适宜提起争议行为。此外，公有住房转让属于物权关系，不同于劳动关系，也不适宜按照劳动争议处理。
劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷所谓的鉴定委员会，从性质上是社会性的机构，主要是相关专家依靠专业知识来对伤害程度作出结论，也不适提出争议行为。不过，如果鉴定结论确有错误，当事人一般可以申请重新鉴定。
家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷由于家庭不属于用人单位范畴，在我国，这类纠纷只能依据民事法律的雇佣关系来处理。
个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷。
农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
需要指出的是，对于上述4-6项的不予属劳动争议的争议类型，按照目前的程序法规，需要按照“雇佣关系”的事由直接向人民法院提起民事诉讼，并按照民事诉讼法来进行处理。
在现实中，由于一些劳动争议案件不属于受案范围，常使劳动者投诉无门，权益无法实现。为此，《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议的适用范围进行了新的调整。
明确劳动争议的范围，对于依法受理和处理劳动争议案件，合法、及时、公正地保护当事人的合法权益，非常重要。
目前，在处理劳动争议的程序规则方面，仍然在适用国务院在十多年前颁布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）。相对于《条例》而言，新法明显扩大了劳动争议仲裁的适用范围：
因确认劳动关系发生的争议劳动关系存在与否是判断是否属于劳动争议的前提。
现实生活中，很多争议无法明显判定是否存在劳动关系，因此，惯常的做法是“置之不理”，“推出门外”。尽管这可以将大量的非劳动争议挡在大门之外，减少“诉累”，但是，这也将一些本应该属于劳动争议的案件置于“尴尬境地”，进而导致劳动者无法及时维权。
同时，有关是否存在劳动关系的问题，涉及较为专业的劳动法律知识，需要由专业的司法人员予以判断。
因此，新法做出明确规定，“因确认劳动关系发生的争议”首先应当按照劳动争议程序来处理。如果确实不属于劳动争议，再告诉当事人另行起诉，或者直接移送到有管辖权的司法机关来处理。
评析：对这个新增的劳动争议类型，笔者基本上持肯定态度，但仍有一点深深的疑虑。照此规定，是不是可以这样理解：当事人之间的任何纠纷，无论其内容如何，只要当事人对争议的性质有异议，都可以拿到仲裁委员会和法院去。
这样，不但那些派遣用工、特殊劳动关系等争议可能纳入其中，甚至有关学生兼职、个人代理、岗位外包、私人雇佣等劳务性质的纠纷都可以拿来处理。因此，新法的改变将可能造成劳动争议案件“爆炸”的现象。这对于已经不堪重负的劳动争议仲裁委员会和人民法院来说，确实是一个不小的挑战。
因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议这类争议主要是围绕着劳动合同运行过程而产生，本质上都属于因劳动关系引发的纠纷，理应当按照劳动争议程序来处理。
评析：需要提醒读者的是，即使没有签订书面劳动合同，形成事实劳动关系，进而发生相应的争议，如建立、履行、变更、解除和终止事实劳动关系的争议，也同样可以适用劳动争议处理程序。
因除名、辞退和辞职、离职发生的争议此条主要是针对人事关系引发的人事争议来划分的。按照立法本意，人事争议和劳动争议并没有本质区别，应该适用同样的劳动争议处理程序。
但是，考虑到我国人事关系与劳动关系分别管理的现状，新法第52条明确规定：事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。
因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议这类争议可以概括为“劳动标准争议”。
评析：劳动标准是由国家强制性的法律法规所确定的，对此，用人单位与劳动者都应当予以执行。如果用人单位不执行劳动标准，国家劳动行政部门不但可以对其进行处罚，权益受损的劳动者还可以据此提起劳动争议仲裁或诉讼。
因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议这类争议，都是劳动关系履行过程中发生的，在现实中发生的频率非常高。
法律、法规规定的其他劳动争议这属于兜底条款，为其他低级别的法律、法规留下了充足的、灵活的空间。
如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）第5条就规定：劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
评析：相对于《条例》来说，新法增加了因确认劳动关系发生的争议，因工作时间、休息休假发生的争议，以及因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。不过，这些新增加的内容，除了“确认劳动关系的争议”之外，其他类型都是对现有的司法实践的一种概括和明确而已。
哪些争议不属于“劳动争议”
根据《解释二》的规定，下列纠纷不属于劳动争议：
劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷这类争议的被告是社会保险经办机构，从性质上来说属于行政机构，因此应列入行政争议范围。不过，因缴纳城镇（小城镇）社会保险费发生的争议可以按照劳动争议程序处理。
劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷这类争议的源起是“公有住房”的政策，属于“抽象行政行为”，不适宜提起争议行为。此外，公有住房转让属于物权关系，不同于劳动关系，也不适宜按照劳动争议处理。
劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷所谓的鉴定委员会，从性质上是社会性的机构，主要是相关专家依靠专业知识来对伤害程度作出结论，也不适提出争议行为。不过，如果鉴定结论确有错误，当事人一般可以申请重新鉴定。
家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷由于家庭不属于用人单位范畴，在我国，这类纠纷只能依据民事法律的雇佣关系来处理。
个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷。
农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
需要指出的是，对于上述4-6项的不予属劳动争议的争议类型，按照目前的程序法规，需要按照“雇佣关系”的事由直接向人民法院提起民事诉讼，并按照民事诉讼法来进行处理。
